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DVD, Laufzeit 70 Minuten, BookletISBN 978-3-940112-36-1"[...]Aus dem Inhalt: Wie werden im Arbeitsumfeld aus sachlichen Differenzen destruktive Konflikte? Woran lassen sich verdeckt schwelende „kalte“ Konflikte rechtzeitig erkennen? Wie ist die besondere Dynamik offen ausgetragener „heißer“ Konflikte? Was können Betroffene und helfende Personen in heißen und kalten Konflikten tun?Der DVD ist ein umfangreiches Booklet beigegeben, das Konfliktbeteiligten, Führungskräften, Konfliktlotsen und MediatorInnen praktische Anregungen gibt, was sie in heißen oder kalten Konflikten als erste Schritte unternehmen können."Den gesamten Artikel finden Sie unter dem nachfolgenden Link: ...

"Am 29. Juni gab die Europäische Union eine neue ?Richtlinie über den Jahresabschluss, den konsolidierten Abschluss und damit verbundene Berichte von Unternehmen bestimmter Rechtsformen? bekannt.Die von der Europäischen Union am 29. Juni 2013 im Amtsblatt veröffentlichte „Richtlinie über den Jahresabschluss, den konsolidierten Abschluss und damit verbundene Berichte von Unternehmen bestimmter Rechtsformen" (Richtlinie 2013/34/EU) ersetzt die 4. und 7. Richtlinie (78/660/EWG und 83/349/EWG). Ziele für diese Reform sind die Vereinfachung der Bilanzierungsvorschriften für kleine Unternehmen, die Verbesserung von Klarheit und Vergleichbarkeit von Unternehmensabschlüssen in der EU sowie die weitere Annäherung der Regelungen an die IFRS. Die neue Richtlinie tritt am 19. Juli 2013 in Kraft und kann hier heruntergeladen werden.Die 4. und 7. Richtlinie bilden die Basis für die Rechnungslegungsvorschriften des UGB, so dass deren Ersatz auch eine Änderung des UGB zur Folge haben wird. Das Bundesministerium für Justiz wird dabei nicht nur die wegen der neuen Richtlinie erforderlichen Anpassungen vornehmen, sondern auch einige bereits länger diskutierte Änderungen durchführen. Ein erster Entwurf ist für das erste Halbjahr 2014 geplant, die neuen Bestimmungen werden voraussichtlich ab 2016 gelten. [...]"Den gesamten Artikel finden Sie unter folgendem Link: ...

"[...] Das Buch richtet sich an Projektmanager und -mitarbeiter, an Berater, an Trainer und an Führungskräfte aus allen Bereichen sowie an Studenten, die gerne mehr Instrumente beherrschen möchten als die BCG-Matrix, Mindmap oder Brainstorming. Es bietet ihnen eine umfassende Sammlung der wichtigsten Tools und zeigt ihnen, wann man welches Tool einsetzt und wie man es anwendet.Dieses Buch- enthält eine strukturierte Darstellung der wichtigsten Tools und Techniken, die in PM, Workshops und Consulting verwendet werden.- erklärt jedes Tool und bietet praktische Beispiele.- bietet eine Bewertung aller Tools bezüglich Anwenderfreundlichkeit, Aufwand und Nutzen.- zeigt Ihnen, welches Tool das beste für Ihre aktuelle Aufgabe ist und wie es verwendet wird [...]"Den gesamten Beitrag finden Sie unter dem nachfolgenden Link: ...

"Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend, alle Ämter der Landesregierungen und die Wirtschaftskammerorganisation haben gemeinsam eine neue "Bundeseinheitliche Liste der freien Gewerbe" erstellt. Diese enthält eine umfangreiche Aufzählung von Gewerben, für die kein Befähigungsnachweis erforderlich ist [...]"Die Liste finden Sie unter: www.bmwfj.gv.atDen gesamten Artikel finden Sie unter dem nachfolgenden Link: ...

"Nach dem Selbstmord des Swisscom-CEOs Carsten Schloter stellt sich die Frage, wie Unternehmen ihren oberen Führungskräften in schwierigen Situationen beistehen können. Executive Coach David D. Kaspar erklärt, was Top-Manager-Coaching leisten kann – und warum der Einfluss von HR dabei begrenzt ist.Haufe Online Redaktion: Was muss sich beim Coaching von Top-Managern ändern?David D. Kaspar: Die Verantwortung auf oberster Führungsebene wird immer größer, und die Leute an der Spitze immer einsamer. Der Coach ist als Sparringspartner dazu da, diese Einsamkeit zu besprechen. Häufig erleben Führungskräfte Coaching aber immer noch als Stigmatisierung, nicht als Befreiung. Denn es gibt normalerweise zwei Gründe für ein Coaching: Eine Führungskraft performt nicht gut - oder sie hat eine neue Führungsfunktion und lässt sich für den Übergang coachen. In Amerika ist diese Entwicklung schon viel weiter vorangeschritten: Die obere Führungsebene lässt sich nun nicht mehr nur bei Performance-Schwierigkeiten beraten, sondern bildet mit dem Coach eine Reflexionspartnerschaft. Diese Welle schwappt jetzt nach Deutschland über.Haufe Online Redaktion: Kontaktieren die Führungskräfte Sie direkt?Kaspar: Bis zum mittleren Management kommt der Auftrag von HR, ab dem oberen Management kommen die Leute direkt zu mir. Da hat HR im Allgemeinen auch gar nichts zu sagen: Die Top-Manager bekommen einen bestimmten Etat im Jahr und sollen etwas daraus machen.Haufe Online Redaktion: Welchen Einfluss hat HR überhaupt auf die oberen Führungskräfte? Bei der Swisscom hat ja jede Führungskraft einen Personaler als Ansprechpartner…Kaspar: HR hat ein komplett unterschiedliches Standing in den verschiedenen Firmen. Bei manchen ist es ein gutes Standing, da arbeiten die Führungskräfte mit HR zusammen. Die meisten aber sagen: "Ich will keinen HRler als Coach, denn die verstehen das Leben nicht" - das ist ein O-Ton. HR gilt dort als inkompetent. Hier kann ein externer Coach helfen: Das ist ein Außenstehender, der nichts mit HR zu tun hat. ...

"Dem Arbeitgeber steht laut einem Urteil des Obersten Gerichtshofs die freie Wahl zu, welches Mittel er gegen ein bekannt gewordenes Mobbinggeschehen einsetzt.Sachverhalt:Der Kläger fühlte sich über längere Zeit hindurch an seinem Arbeitsplatz von den Kollegen ausgeschlossen und nicht in die Gemeinschaft eingegliedert. Der Kläger informierte seine Vorgesetzten von dieser Situation und wies darauf hin, dass er nicht mehr schlafen könne und auch nicht mehr zur Arbeit gehen wolle. In weiterer Folge wurde der Kläger mit einem Kollegen zu Arbeiten eingeteilt, mit dem er gerne zusammenarbeitete, der von ihm gewünschten Versetzung konnte allerdings nicht entsprochen werden.Ein paar Wochen nach dem Erstgespräch kam es zu einem neuerlichen Gespräch mit allen Beteiligten. Aufgrund der Besprechung und der darin wechselseitig erhobenen Vorwürfe kündigte der Verwaltungsleiter die Zuziehung eines Mediators an. Eine Mediation fand letztendlich jedoch nicht stand, vielmehr wurde der Kläger weiterhin beschimpft und beleidigt. Dies führte dazu, dass der Kläger letztendlich beinahe ein Jahr im Krankenstand war, ehe er seinen vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis erklärte.Mit seiner Klage machte der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend, die er darauf stützte, dass der Arbeitgeber trotz Kenntnis der Mobbinghandlungen keine Abhilfe geleistet hätte. Der OGH entschied dahingehend, dass im konkreten Fall von einer Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auszugehen war und diesen daher eine Schadenersatzpflicht treffe. [...]"Den gesamten Artikel finden Sie unter folgendem Link: ...

In der Nacht von 7. auf 8.8. hat unsere Technik weitreichende Verbesserungen vorgenommen :-)► Zur besseren Eingrenzung von Suchergebnissen, hat unsere Technik den ZUSATZ-FILTER in der ExpertInnen-Suche neu gestaltet. Der neue, userfreundliche Zusatz-Filter bietet zusätzliche Suchoptionen und eine MEHRFACHAUSWAHL von Regionen, Arbeitsschwerpunkten, Methoden, Zusatzbezeichnungen, Settings, Sprachen und Zielgruppen.► NEU: Such-Filter für Veranstaltungs-Liste► NEU: Such-Filter für Anzeigen-Liste► NEU: Such-Filter für News-Liste► NEU: Such-Filter für Linkverzeichnis-Liste► NEU: Such-Filter für Fachliteratur-Liste► NEU: Suche nach Veranstaltungs-Ort in der Veranstaltungs-DetailsucheIhr bestNET.Team

"Umfassendes Übersichtswerk mit Praxisbezug durch zahlreiche Fallbeispiele Anwendungsfelder nach einheitlichem Raster beschrieben Serviceteil für Coaches und Coachees Aktuelle Themen wie psychodynamische Ansätze, Diversity, Online-Coaching, Coaching in der Politik oder im SportCoaching – worauf es wirklich ankommt!Coaching ist in aller Munde, die Angebote sind zahlreich, der Markt ist mittlerweile von vermeintlich neuen „Tools“, Techniken und Ansätzen etc. fast übersättigt und sehr unübersichtlich. Dieses Buch hilft, den Überblick zu behalten und zeigt, worauf es ankommt! – In der 3. Auflage umfassend ergänzt durch Kapitel zu psychodynamischen Ansätzen, Diversity-Aspekten oder Coaching im Sport u.v.m.Coaching ganz praktisch! systematischer Überblick über die wichtigen Aspekte des Coachings verschiedene Ansätze – verständlich beschrieben nach einem einheitlichen Raster Bezug zur Praxis durch zahlreiche Fallbeispiele Serviceteil mit konkreten Hilfen: Tipps zur Auswahl von Coaches und Links zu Weiterbildungen, Kongressen und ZeitschriftenCoaching – wie und wann? einzeln, in der Gruppe, kollegial, extern oder intern, als Selbst- oder E-Coaching – verschiedene Settings einheitlich dargestellt mit Schwerpunkt auf Einzelcoaching bei Veränderungsprozessen, bei Konflikten, im Rahmen der betrieblichen Bildung, im Umgang mit Medien, bei Laufbahnfragen, bei Freistellungen u.v.m. – Überblick über die AnwendungsfelderCoaching – für wen und wo? Führungskräfte im unteren, mittleren oder im Top-Management und Projektleitende in Wirtschaft, Politik, Schule, Human Resource Management usw. [...]"Den gesamten Artikel finden Sie unter folgendem Link: ...

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"Der gezielte Einsatz theatraler Techniken in Trainings und Beratungsprojekten wird zunehmend populärer. Während Rollenspiele schon seit Jahrzehnten zur gängigen Seminarpraxis gehören, hat in den letzten Jahren das Unternehmenstheater und seit kurzem die Organisationsaufstellung Einzug in die Unternehmen gehalten. In diesem Buch werden die aktuellen Erscheinungsformen theatraler Interventionen in Organisationen in einem historischen, systemtheoretischen und theaterwissenschaftlichen Kontext untersucht und dargestellt. Ausgehend von inszenierten Ritualen zur Konfliktregelung im Mittelalter über theatrale Formen der Disziplinierung in den Fabriken der Frühindustrialisierung wird ein Bogen bis zu den Konzepten moderner Interventionen mit dem Theater entlehnten Techniken gespannt. Die historische und die theoretische Auseinandersetzung münden in einen praktischen Teil mit einer systematischen Bauanleitung für die Gestaltung eigener Interventionen. Das Buch vermittelt eine fundierte Grundlage für das Verständnis und die Arbeit mit theatralen Interventionen in Organisationen. Es stiftet Orientierung und eröffnet Anregungen, neue Zugänge und Ideen für den praktischen Einsatz. „Dies ein interessantes, gut geschriebenes Buch, das ganz neue Perspektiven auf das Unternehmenstheater und seine Interventionslogik eröffnet. Es ist jedem zu empfehlen, der sich mit Fragen des Theatereinsatzes in Organisationen beschäftigt oder beschäftigen will.“ Prof. Dr. Georg Schreyögg, Freie Universität Berlin"