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Sehr oft wird man gefragt, wie das möglich sei, ohne therapeutische Ausbildung “Familienaufstellungen” auch in Unternehmen durchzuführen? Allein der Terminus “Familienaufstellungen” in der Frage zeigt auf, wie oft die Methode der systemischen Aufstellungen falsch verstanden wird. Familienaufstellungen werden oft auch mit “Aufstellungen nach Hellinger” gleichgesetzt. Obwohl Bert Hellinger sicherlich bahnbrechendes für die Weiterentwicklung der Methode geleistet hat, ist sein Verständnis von scheinbar “absoluten Wahrheiten” rigoros abzulehnen.So, und mit diesem Hintergrund ist man nun zwangsläufig konfrontiert, wenn die Grammatik der Stellungsarbeit in Unternehmen als Organisationsaufstellung angewendet wird. Um auf die Eingangsfrage zurückzukommen: Ja, es ist möglich, mit einer fundierten Ausbildung als Aufstellungsbegleiter und ohne Psychotherapieausbildung Organisationsaufstellungen zu leiten – eine einschlägige langjährige Praxis als Coach mit systemischen Schwerpunkt natürlich vorausgesetzt. Und jetzt die Einschränkung: Obwohl man in Organisationsaufstellungen ausschließlich im beruflichen Feld arbeitet, tauchen doch in der Praxis sehr oft Vermischungen mit dem privaten Bereich des Klienten auf. Ein professioneller Gastgeber einer Aufstellung würde aber in einem derartigen Fall nur bedingt darauf eingehen und das Thema mit einer bestimmten Technik “parken”. Sehr wohl muss aber der Klient darauf aufmerksam gemacht werden, dass dieses Thema wert wäre, bei einer anderen Gelegenheit (Coaching, Therapie oder Familienaufstellung) zu bearbeiten.

Wie dies praktisch möglich ist, präsentierte crosslink & company eindrucksvoll im Rahmen eines Good Practice Workshops beim austrian Social Business Day 2012.26.03.2012/Wien – Auch heuer war crosslink & company wieder als Social Entrepreneur beim austrian Social Business Day vertreten, der am 15. März 2012 im Künstlerhaus Wien statt fand. Im Rahmen dieses österreichweit einzigartigen Angebots für innovative CSR Projektideen begeisterte crosslink & company mit der Präsentation ihres „Integration Assistance Programs“ als Good Practice Beispiel. Mit dabei waren VertreterInnen der drei KooperationspartnerInnen – Simacek Facility Management Group GmbH, Eurest Restaurations-Betriebsges.m.b.H. und DPD Gebrüder Weiß Paketdienst GesmbH – deren Mitarbeiterinnen in den vergangenen Monaten mittels Betrieblicher Sozialarbeit, arbeitsplatzspezifischem Sprachtraining und Beruflichem Coaching individuell und flexibel von crosslink & company beraten und betreut wurden.In den ausschließlich positiven Rückmeldungen der drei KooperationspartnerInnen gab es den gemeinsamen Tenor, dass der Einsatz des „Integration Assistance Programs“ eine win-win-Situation für alle Seiten beinhaltet. Dr. Sabine Riedel (Eurest) hob das Beispiel einer Mitarbeiterin mit mangelnden Deutschkenntnissen und fehlender Berufsausbildung hervor, die durch intensive Unterstützung von crosslink & company nun die Lehrausbildung zur Köchin absolviert und sich somit höher qualifizieren kann. Ina Pfneiszl (Simacek) wies auf die große Wirkung einer von crosslink & company initiierten Maßnahme zur Gesundheitsförderung hin, durch die sprach und kulturell bedingte Barrieren bei der Inanspruchnahme von ärztlichen Dienstleistungen beseitigt werden konnten. Auch Andreas Winkelmayer (dpd) zog ein positives Resümee und äußerte sich zuversichtlich, dass die Zusammenarbeit mit crosslink & company weiter gehen bzw. noch weiter ausgebaut wird.Seit dieser Woche steht fest, dass es nicht bei einem einmaligen Pilotprojekt bleiben wird. ...

"Um sich auf die jungen Multimedianer einzustellen, bedarf es keiner Quantensprünge. Allerdings ist eine Konzentration in betrieblicher Weiterbildung und Führung auf ausgeprägte Eigenheiten der digitalen Generation nötig. Für unternehmerischen Erfolg ist zudem nötig, sich an dem Ansatz von High Reliability Organisations (HRO) zu orientieren. Ronald May verbindet die Spezifika des HRO-Ansatzes mit den Qualitäten multimedial Herangewachsener. Beides mündet in besondere Anforderungen, auf die Unternehmen in einer Welt voller Unvorhersehbarkeiten praktische Antworten finden müssen. Die fundierten Ausführungen enthalten konkrete Empfehlungen und Anregungen, deren Ziel die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist.Ronald May ist als Personalberater auf nationaler und internationaler Ebene seit mehr als zehn Jahren für namhafte Wirtschaftsunternehmen in der Personalberatung tätig. Er ist Vorstand der FMT-International AG mit Sitz in Berlin. [...]"1. Auflage, 311 Seiten, gebunden 37,50 €, 62,90 SFr (unverb. empf. Preis) ISBN 978-3-931085-83-4Auslieferung ab 04. April 2012 Weitere Informationen finden Sie unter folgendem Link: ...

"Coaching ist im Großen und Ganzen eine Dienstleistung, die vor allem Führungskräfte in Anspruch nehmen. Eine Initiative des Landes Oberösterreich setzt nun auf ein Coaching Konzept für Arbeitnehmer. Unter dem Namen "Arbeitsbewältigungs-Coaching" unterstützt das Land das Projekt mit dem Ziel, Arbeitnehmer länger gesund und in Beschäftigung zu erhalten mit 200.000 Euro. Aber ist das wirklich Coaching? Ganz klar lässt sich diese Fragen auch bei näherem Hinschauen nicht vollständig beantworten.Der Partner der Landesregierung, die Firma Mentor, sieht das Ziel in der Sicherung der Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern und damit der Produktivität oberösterreichischer Unternehmen. Die Fähigkeit, die Arbeit zu bewältigen wird durch den Arbeitsbewältigungs-Index aus Finnland zuerst einmal ermittelt. Danach haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Coaching in Einzelgesprächen wahrzunehmen.Die Teilnahme erfolgt auf freiwilliger Basis durch die Arbeitnehmer der Unternehmen. Diese entwickeln zusammen mit den Coaches ein Bild der Gesamtsituation und Vorschläge zu Verbesserungen auf beiden Seiten, im persönlichen Bereich genauso wie auf Unternehmensseite. Abschließend unterstützt Mentor die Unternehmensleitung durch Präsentation und Implementierung der Ergebnisse.Das Projekt soll Unternehmen ein Bild von der eigenen Arbeitsfähigkeit aufzeigen und Verbesserungsvorschläge generieren, bei deren Umsetzung die Partnerfirma unterstützt. Für den Arbeitnehmer soll neben einer Reflexion und Verbesserung der eigenen Arbeitsfähigkeit vor allem die Möglichkeit zur anonymen Mitarbeit an Verbesserungsvorschlägen innerhalb des Unternehmens erreicht werden. Die Kosten werden hierbei vom Österreichischen Produktivitäts- und Wirtschaftlichkeits-Zentrum (ÖPWZ) vollständig getragen.Sicher ist jedoch, dass die Coaches vor ähnlichen Herausforderungen stehen, wie sie Katrin Zechner 2010 im Coaching Magazin (http://www.coaching-magazin.de/archiv/2010/rauen_coaching-magazin_2010-04.pdf) bereits für das Coaching für Beschäftigungslose beschrieben hat. ...

"Inhalte der Ausgabe 4/2011 (Auszug): -> Thomas Webers im Coaching-Interview mit Eberhard Hauser. -> Konzeption: Coaching als Anleitung zum Selbstmanagement (Dr. Jörg Pscherer) -> Praxis: Kollegiale Führung im öffentlich-rechtlichen Rundfunk (Clea Buttgereit und Thorsten Braun) -> Praxis: Konflikt-Coaching am Beispiel eines konkreten Prozesses – Fortsetzung (Dr. Walter Schwertl) -> Spotlight: Sind Coaching-Tools eine Hilfe zur Durchführung wirksamer Coachings? (Theresa Wechsler)-> Coaching-Tool: Motivation gezielt fördern (Professor Dr. Hugo M. Kehr und Matthias Strasser)-> Pro und Kontra: Coaching nur für die oberen Ränge? (Michael Krato und Christiane Wittig) -> Wissenschaft: Wann stimmt die „Chemie“ im Coaching? Untersuchungen zur gemeinsamen „Augenhöhe“ von Coach und Klient (Patrizia Ianiro und Professor Dr. Simone Kauffeld) -> Forschung international: Coaching durch den Vorgesetzten; Leadership-Coaching? Nein, danke! (Dr. Julia Eversmann) -> Philosophie/Ethik: Wie Betrüger denken. Kritische Reflexionen zu betrieblichen Compliance-Maßnahmen (Roger Odenthal)-> Rezensionen: Mein erstes Mal. Was Coaching alles verändern kann; Coaching Basics. Menschen begleiten und fördern; Jetzt geht’s! Erfolg und Lebensfreude mit lösungsorientiertem Selbstcoaching. -> Humor: Conrad Coach – "Nachhaltiges Coaching""Gratis-Download unter: ...

"Schleppender Gesprächsverlauf, Methoden, die nicht funktionieren, das Gefühl, aneinander vorbei zu reden und am Ende ein erkenntnisfreies Fazit. Wenn so ein Coaching verläuft, kann dies durch die mangelnde Passung zwischen Klient und Coach bedingt sein. Es kann aber auch an Fehlern des Coachs liegen, die für sich genommen nicht schlimm sein müssen, sich aber aufsummieren. Was führt nun zu so unerquicklichen Prozessen? Die häufigsten Fehler von Coaches zeigen mögliche Schwachstellen.Von Christopher RauenFehler Nr. 1: Mangelnde EinstimmungSo trivial es klingen mag: Viele Coaching-Prozesse beginnen mit einem stotternden Kaltstart, weil der Coach nicht oder nur unzureichend auf die Sitzung vorbereitet ist. Wenn nicht nur der Klient "warm" werden muss, sondern auch der Coach, wird Zeit vergeudet ohne dass der Coaching-Prozess in Gang kommt. Häufig ist dies durch eine mangelnde Prozesssteuerung von Seiten des Coachs bedingt. Die Lösung des Fehlers ist einfach: Vor jeder Sitzung mindestens 5–10 Minuten Vorbereitungszeit einplanen und sich dabei mögliche Fragen notieren oder Gesprächsfäden aus der vorigen Sitzung vergegenwärtigen und auf den Klienten einstimmen. So entsteht ein einfacher Plan, wie das Coaching-Gespräch verlaufen und strukturiert werden kann. Und auch wenn Pläne oftmals nur dazu dienen, von ihnen abzuweichen: Schon eine kurze Vorbereitungszeit ist enorm hilfreich, um als Coach angewärmt in den Prozess zu gehen und den Klienten dort abholen zu können, wo er steht.Fehler Nr. 2: Übernahme der KlientendenkweiseKlienten neigen dazu, Ihre Probleme so zu beschreiben, dass sie unlösbar sind – und erwarten dann häufig vom Coach eine Antwort. Hilflosigkeitsgefühle beim Coach sind daher oft ein Indiz dafür, dass man sich als Coach zu sehr auf die Denkweise des Klienten eingelassen bzw. sich diese sogar zu Eigen gemacht hat. Dies ist zwar insofern positiv, als dass auf diese Weise Beziehung aufgebaut werden kann. Der Preis dafür kann aber hoch sein: Der Coach geht zusammen mit dem Klienten im Problemsumpf unter. ...

"Tatkräftiger Wissensdurst und Eigeninitiative werden immer wichtiger, wenn es um eine Beförderung im Unternehmen oder den Joberhalt geht. Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie "Weiterbildungstrends in Deutschland 2012" hervor.Geht es darum, einem Mitarbeiter Karrierechancen zu eröffnen, halten 91 Prozent der 301 befragten Personalverantwortlichen Eigenengagement in der Weiterbildung für wichtig bis äußerst wichtig. 2009 waren es noch 79 Prozent. Dies entspricht einer Steigerung um 12 Prozentpunkte über die letzten vier Jahre. Geht es gar um die Sicherung des Arbeitsplatzes, spielt Eigeninitiative 2012 für 84 Prozent der Befragten eine wichtig bis äußerst wichtige Rolle. Dies ist eine Zunahme um 8 Prozentpunkte gegenüber der ersten Umfrage 2009 (76 Prozent). Bei Neueinstellungen schauen mittlerweile 80 Prozent der HR-Verantwortlichen auf eigenverantwortliches Lernen (2009: 74 Prozent); in großen Unternehmen sind es aktuell sogar 90 Prozent. [...]"Den gesamten Artikel finden Sie unter folgendem Link: ...

"Motiviert Geld die Mitarbeiter? Zu dieser Frage gibt es zahlreiche Studien. Eine nach eigenen Angaben erstmals repräsentative Umfrage unter 18.000 Arbeitnehmern haben nun die Hay Group und Stepstone veröffentlicht. Die Quintessenz: Mitarbeiter sind käuflich, ihre Motivation nicht.Mehr als 18.000 deutsche Arbeitnehmer haben an der Umfrage teilgenommen. Ihre Antworten: Wichtiger als das Gehalt sind weiche Faktoren wie ein kollegiales Arbeitsumfeld (80 Prozent) und ein erfüllender Job (66 Prozent). Ein angemessenes Gehalt landet mit Abstand auf Platz drei der Motivatoren (56 Prozent), dicht gefolgt von weiteren weichen Faktoren wie einer guten Führungskraft (53 Prozent) und genügend Entscheidungsfreiräumen im Job (49 Prozent).Gleichzeitig zeigt die Umfrage auch auf, was demotiviert: Ein schlechtes Arbeitsklima (86 Prozent), ein unbefriedigender Job (80 Prozent) und eine schlechte Führungskraft (71 Prozent) mit Abstand als häufigste Gründe für einen Jobwechsel genannt wurden. [...]"Den gesamten Artikel finden Sie unter folgendem Link: ...

"Zwei Messen, ein Prinzip: Die PERSONAL2012 bietet Personalern in Nord- und Süddeutschland ein Informationsupdate für Weiterbildung, Training & Co. Rund 250 Aussteller sind vom 24. bis 25. April in der Messe Stuttgart dabei. Vom 9. bis 10. Mai präsentieren sich etwa 180 HR-Anbieter im CCH Hamburg. [...]"Weitere Informationen finden Sie unter folgendem Link: ...

"Mobbing ist einer Studie der Freien Universität Berlin zufolge ein Gruppenphänomen. Wie Jens Eisermann und Elisabetta De Costanzo vom Arbeitsbereich Wirtschafts- und Sozialpsychologie erstmals empirisch belegten, beruht die Wahrnehmung von Mobbing nicht allein auf der Einschätzung Einzelner; es tritt in betroffenen Abteilungen gehäuft auf.Die Ergebnisse wurden von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin herausgegeben. Die Haupterkenntnis: Eine entscheidende Rolle bei der Entstehung von Mobbing spielt der Führungsstil von Vorgesetzten. So trete das Phänomen seltener in Abteilungen auf, in denen sich die Führungskräfte gesprächsbereit zeigten und Mitarbeitern bei den für sie relevanten Entscheidungen ein Mitspracherecht hätten. In diesen Abteilungen sei zudem die allgemeine Arbeitszufriedenheit höher. [...]"Den gesamten Artikel finden Sie unter folgendem Link: ...